Procedura antymobbingowa w szkole — co musi zrobić dyrektor i do kiedy

02

Czy to dotyczy mojej szkoły

Nowe przepisy dotyczą także nauczycieli. Karta Nauczyciela nie reguluje mobbingu, a w sprawach wynikających ze stosunku pracy, których sama nie reguluje, odsyła do Kodeksu pracy (art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela).

Pracownicy niepedagogiczni szkół i placówek samorządowych są pracownikami samorządowymi. W sprawach nieuregulowanych w ustawie o pracownikach samorządowych stosuje się do nich odpowiednio przepisy Kodeksu pracy, więc nowe przepisy obejmują także ich.

Pracodawcą nauczycieli i pozostałych pracowników jest szkoła, a nie organ prowadzący. W jej imieniu działa dyrektor, który jest kierownikiem zakładu pracy dla zatrudnionych w szkole nauczycieli i pracowników niebędących nauczycielami (art. 68 ust. 5 Prawa oświatowego). To dyrektor wydaje regulamin i organizuje przeciwdziałanie mobbingowi. Wyjątek: w jednooddziałowym przedszkolu uprawnienia kierownika zakładu pracy ma organ prowadzący, a w szkole filialnej — dyrektor szkoły, której filia jest organizacyjnie podporządkowana (art. 68 ust. 8 Prawa oświatowego).

Gdy obsługę kadrową szkoły prowadzi centrum usług wspólnych, pracodawcą nadal jest szkoła i to na niej spoczywają obowiązki z nowych przepisów. W zespole szkół pracodawcą jest zespół, a regulamin wydaje dyrektor zespołu dla wszystkich jego pracowników.

Obowiązek ustalenia reguł w regulaminie dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników. Przepis mówi o liczbie pracowników i — inaczej niż ustawa o ochronie sygnalistów — nie przelicza ich na pełne etaty, a pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 Kodeksu pracy). Liczą się więc wszyscy nauczyciele i pracownicy niepedagogiczni zatrudnieni w szkole, także w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy, także szkoły zatrudniającej mniej niż 10 pracowników. Próg 10 pracowników dotyczy obowiązku spisania reguł, procedur i częstotliwości działań w osobnym regulaminie. Szkoła, która ma regulamin pracy, określa je w nim bez względu na liczbę pracowników, chyba że wydała regulamin z art. 94³a (art. 104¹ § 1 pkt 10 Kodeksu pracy).

03

Co jest mobbingiem, a co nim nie jest

Od 5 listopada mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Nękanie jest uporczywe, gdy jest powtarzalne, nawracające lub stałe (art. 94³ § 2 i 3 Kodeksu pracy).

Ustawa wymienia przykładowe przejawy mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Mobbingiem są wtedy, gdy przyjmują postać uporczywego nękania (art. 94³ § 4).

Nie trzeba wykazywać, że sprawca chciał nękać pracownika: za mobbing uważa się takie zachowania, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie (art. 94³ § 7). Mobbingiem jest także nakazanie takich zachowań wobec pracownika albo zachęcanie do nich (art. 94³ § 6).

Mobbing może pochodzić od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika, a także od osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy — od pojedynczej osoby albo od grupy osób (art. 94³ § 8).

Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany: uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku, zarówno rodzaj zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuację (art. 94³ § 10).

Co nie jest mobbingiem

Zachowanie incydentalne nie jest mobbingiem, nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika (art. 94³ § 3). Nie znaczy to, że można je pominąć: pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać także naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 94 pkt 2c Kodeksu pracy).

Mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy i jej krytyka (art. 94³ § 9). Dyrektor nadal może oceniać pracę nauczyciela i stawiać mu wymagania, jeśli robi to w sposób uzasadniony i we właściwej formie.

Uczniowie i rodzice

Wyliczenie w art. 94³ § 8 jest przykładowe („w szczególności”). Ustawa nie wymienia w nim uczniów ani rodziców i nie przesądza, czy ich zachowania wobec nauczyciela mogą być mobbingiem w rozumieniu Kodeksu pracy. Obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 94 pkt 2c Kodeksu pracy) nie jest jednak w przepisie ograniczony do zachowań określonych osób.

Brzmienie do 4 listopada

Definicja w brzmieniu obowiązującym do 4 listopada mówi o uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które wywołuje u niego określone skutki albo ma taki cel. W tym brzmieniu zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Przepisy obowiązujące od 5 listopada nie wymagają ani długotrwałości nękania, ani rozstroju zdrowia.

04

Regulamin: gdzie, z kim i do kiedy

Szkoła zatrudniająca co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³a § 1). Ustawa nazywa ten dokument regulaminem; potocznie mówi się o procedurze antymobbingowej.

Te reguły mogą znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w osobnym regulaminie. Osobnego regulaminu nie trzeba wydawać, jeśli są już określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy (art. 94³a § 1, art. 104¹ § 1 pkt 10).

Regulamin pracy jest obowiązkowy u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników, chyba że te sprawy reguluje układ zbiorowy pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza go, gdy wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa, chyba że te sprawy reguluje układ zbiorowy pracy (art. 104 Kodeksu pracy).

Szkoła, która ma regulamin pracy, może dopisać do niego nowe reguły albo wydać osobny regulamin z art. 94³a. Szkoła bez regulaminu pracy, która zatrudnia co najmniej 10 pracowników, wydaje osobny regulamin, chyba że reguły określa układ zbiorowy pracy.

Z kim uzgodnić

Treść osobnego regulaminu dyrektor uzgadnia z zakładową organizacją związkową, a gdy działa ich kilka — z nimi wszystkimi. Jeśli uzgodnienie ze wszystkimi nie jest możliwe, uzgadnia ją z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników szkoły. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, dyrektor sam ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte ze związkami w toku uzgadniania (art. 94³a § 2–4).

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej ma także międzyzakładowa organizacja związkowa obejmująca działaniem szkołę, jeśli zrzesza co najmniej 10 członków, liczonych u wszystkich pracodawców objętych jej działaniem (art. 25¹ ust. 1 i art. 34 ustawy o związkach zawodowych). Gdy w szkole nie działa ani zakładowa, ani taka międzyzakładowa organizacja związkowa, dyrektor uzgadnia treść osobnego regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w szkole; przepis o 30 dniach i uwzględnieniu ustaleń podjętych w toku uzgadniania stosuje się odpowiednio (art. 94³a § 5).

Zmianę regulaminu pracy wprowadza się w trybie art. 104² Kodeksu pracy: dyrektor uzgadnia ją z zakładową organizacją związkową, a jeśli nie dojdzie do uzgodnienia w terminie ustalonym przez strony albo w szkole nie działa zakładowa organizacja związkowa, ustala ją sam. Gdy w szkole działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, przedstawiają one wspólnie uzgodnione stanowisko, a jeśli nie przedstawią go w ciągu 30 dni od przekazania im projektu, dyrektor decyduje sam po rozpatrzeniu ich odrębnych stanowisk (art. 30 ust. 5 i 6 ustawy o związkach zawodowych).

Przesuń tabelę w bok, żeby zobaczyć wszystkie kolumny.

Do kiedy

Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w szkole (art. 104³ § 1 w związku z art. 94³a § 6). Z jego treścią trzeba zapoznać każdego nowego pracownika przed rozpoczęciem pracy (art. 104³ § 2).

Art. 4 ustawy mówi, że w ciągu 6 miesięcy pracodawcy dostosują regulamin pracy albo „wydadzą” regulamin z art. 94³a. Bezpieczniej zaplanować pracę tak, żeby regulamin przed końcem tego terminu nie tylko został wydany, ale też wszedł w życie: uzgodnienie osobnego regulaminu może trwać do 30 dni, a regulamin wchodzi w życie dwa tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników.

Procedura antymobbingowa przyjęta przed 5 listopada 2026 r. nie spełnia nowych wymagań automatycznie. W szkole zatrudniającej co najmniej 10 pracowników albo mającej regulamin pracy reguły muszą opierać się na nowej definicji mobbingu, obejmować cztery obszary z art. 94³a § 1 i zostać przyjęte w trybie właściwym dla dokumentu, w którym się znajdą.

Pakiet do pobrania

05

Kto przyjmuje zgłoszenia

Ustawa nie określa, kto w zakładzie pracy przyjmuje i rozpatruje zgłoszenia mobbingu ani w jakim terminie. Te rozwiązania, także na wypadek zgłoszenia dotyczącego samego dyrektora, warto określić w procedurach, które szkoła ustala w regulaminie, regulaminie pracy albo układzie zbiorowym pracy (art. 94³a § 1 Kodeksu pracy).

Procedura zgłoszeń wewnętrznych z ustawy z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów i regulamin z art. 94³a Kodeksu pracy to dwa odrębne obowiązki z różnymi progami. Procedurę zgłoszeń wewnętrznych musi ustalić podmiot, na rzecz którego według stanu na 1 stycznia lub 1 lipca pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób; wlicza się pracowników w przeliczeniu na pełne etaty oraz osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób (art. 23 ust. 1 i 2 ustawy o ochronie sygnalistów). W przypadku jednostek samorządu terytorialnego obowiązki podmiotu prawnego wykonują ich jednostki organizacyjne, a przepisów o zgłoszeniach wewnętrznych nie stosuje się do jednostek organizacyjnych gminy lub powiatu liczących mniej niż 10 000 mieszkańców; podmioty poniżej tych progów mogą ustalić procedurę dobrowolnie (art. 23 ust. 4 i 5 oraz art. 24 ust. 1 i 2 tej ustawy). Procedura dla sygnalistów nie zastępuje regulaminu z art. 94³a.

06

Stałe działania, nie jeden dokument

Regulamin to nie wszystko. Od 5 listopada pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (art. 94³ § 1). Taki sam obowiązek dotyczy naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18³g).

Szkoła zatrudniająca co najmniej 10 pracowników albo mająca regulamin pracy określa częstotliwość tych działań w regulaminie, w regulaminie pracy albo w układzie zbiorowym pracy (art. 94³a § 1, art. 104¹ § 1 pkt 10); na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu z art. 94³a ma czas do 5 maja 2027 r. (art. 4 ustawy).

07

Skutki naruszeń

Od 5 listopada 2026 r. obowiązują zasady opisane w tej części; przepisy Kodeksu pracy w nowym brzmieniu stosuje się także do uporczywego nękania pracownika i wielokrotnego naruszania wobec niego zasady równego traktowania, które zaczęły się przed tym dniem i trwały po nim (art. 3 ustawy). Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania (art. 94³ § 11). Roszczenie z tego przepisu przysługuje wobec pracodawcy, nie wobec sprawcy.

Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, może dochodzić od sprawcy wyrównania szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy sprawcy i pracodawcy w powstaniu szkody (art. 94³ § 12).

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu przysługuje zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie, a przy wielokrotnym naruszeniu — także przy jednym naruszeniu z wielu przyczyn jednocześnie — sąd zasądza zadośćuczynienie nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia (art. 18³d).

Dyskryminacją jest także mniej korzystne traktowanie pracownika w porównywalnej sytuacji z przyczyny określonej w art. 18³a § 1 (np. wieku, niepełnosprawności lub wyznania), choćby była ona z nim mylnie wiązana (dyskryminacja przez założenie), lub z uwagi na jego powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie) (art. 18³a § 4¹).

W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu osoba zarzucająca naruszenie uprawdopodobnia fakt jej naruszenia, a gdy to uprawdopodobni, pracodawca musi wykazać, że jej nie naruszył. Dotyczy to postępowania sądowego i postępowań prowadzonych na podstawie obowiązujących u pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z prawa powszechnie obowiązującego, np. regulaminu z art. 94³a (art. 18³f). Ta reguła dotyczy równego traktowania; przepisy o mobbingu jej nie powtarzają.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania go ani powodować dla niego negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może być przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Ochrona obejmuje też pracownika, który w jakiejkolwiek formie wspierał pracownika korzystającego z tych uprawnień; nie obejmuje natomiast pracownika — korzystającego z uprawnień albo wspierającego — który wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło (art. 18³e § 3 i 4). Pracownikowi, wobec którego podjęto takie działania, przysługuje zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie (art. 18³e § 2).

Sprawy z zakresu prawa pracy dotyczące mobbingu, ochrony dóbr osobistych i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należą do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 1¹ Kodeksu postępowania cywilnego). W sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tych tytułów sąd nie może oddalić powództwa, jeśli ustalony stan faktyczny uzasadnia je z innego tytułu niż wskazany przez pracownika (art. 477⁶a tego kodeksu). Do spraw wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe przepisy tego kodeksu.

08

Lista kontrolna dyrektora

Prawo wymaga

1. Od 5 listopada 2026 r. systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu — w każdej szkole, bez względu na liczbę pracowników. art. 94³ § 1 i art. 18³g Kodeksu pracy
2. W szkole zatrudniającej co najmniej 10 pracowników albo mającej regulamin pracy — do 5 maja 2027 r. ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań w czterech obszarach: w regulaminie pracy, w osobnym regulaminie albo w układzie zbiorowym pracy. art. 94³a § 1 i art. 104¹ § 1 pkt 10 Kodeksu pracy, art. 4 ustawy
3. Osobny regulamin uzgodnić z zakładową organizacją związkową (przy kilku — ze wszystkimi, a gdy to niemożliwe — z reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników), a gdy w szkole nie działa ani zakładowa, ani obejmująca szkołę międzyzakładowa organizacja związkowa — z przedstawicielami pracowników; po 30 dniach bez uzgodnienia dyrektor ustala treść sam, uwzględniając ustalenia podjęte w toku uzgadniania. Zmianę regulaminu pracy wprowadzić w trybie art. 104². art. 94³a § 2–5 i art. 104² Kodeksu pracy, art. 34 ustawy o związkach zawodowych
4. Podać regulamin do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w szkole i zapoznać z nim każdego nowego pracownika przed rozpoczęciem pracy. art. 104³ Kodeksu pracy
5. Nie traktować niekorzystnie pracownika, który korzysta z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, ani pracownika, który go wspierał; od 5 listopada 2026 r. ochrona nie obejmuje pracownika, który wiedział, że do naruszenia nie doszło. art. 18³e Kodeksu pracy

Dobra praktyka, nie obowiązek

• Policzyć osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy i sprawdzić, czy szkoła ma regulamin pracy albo jest objęta układem zbiorowym pracy — od tego zależy wybór dokumentu.
• Ustalić, czy w szkole działa zakładowa organizacja związkowa albo czy szkołę obejmuje działaniem międzyzakładowa organizacja związkowa, a jeśli nie — w jakim trybie zostaną wyłonieni przedstawiciele pracowników.
• Przejrzeć dotychczasową procedurę antymobbingową pod kątem nowej definicji i czterech obszarów.
• Zaplanować harmonogram wstecz od końca terminu: przedstawienie projektu, do 30 dni na uzgodnienie osobnego regulaminu, podanie do wiadomości pracowników i dwa tygodnie do wejścia w życie.
• Wskazać w regulaminie, kto przyjmuje i rozpatruje zgłoszenia, także gdy dotyczą dyrektora.

09

Siedem mitów

Przesuń tabelę w bok, żeby zobaczyć wszystkie kolumny.

10

Najczęstsze pytania

Czy nowe przepisy dotyczą nauczycieli?

Tak. Karta Nauczyciela nie reguluje mobbingu, a w sprawach wynikających ze stosunku pracy, których sama nie reguluje, odsyła do Kodeksu pracy (art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela).

Szkoła zatrudnia mniej niż 10 pracowników. Czy musi coś zrobić?

Tak. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy, także szkoły zatrudniającej mniej niż 10 pracowników. Próg 10 pracowników dotyczy obowiązku spisania reguł, procedur i częstotliwości działań w osobnym regulaminie. Szkoła, która ma regulamin pracy, określa je w nim bez względu na liczbę pracowników, chyba że wydała regulamin z art. 94³a (art. 104¹ § 1 pkt 10 Kodeksu pracy).

Czy wystarczy dopisać nowe reguły do regulaminu pracy?

Szkoła, która ma regulamin pracy, może dopisać do niego nowe reguły albo wydać osobny regulamin z art. 94³a. Osobnego regulaminu nie trzeba wydawać, jeśli reguły są już określone w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy (art. 94³a § 1, art. 104¹ § 1 pkt 10).

W szkole nie ma związków zawodowych. Z kim uzgodnić regulamin?

Najpierw trzeba sprawdzić, czy szkoły nie obejmuje działaniem międzyzakładowa organizacja związkowa: ma ona uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, jeśli zrzesza co najmniej 10 członków liczonych u wszystkich pracodawców objętych jej działaniem (art. 25¹ ust. 1 i art. 34 ustawy o związkach zawodowych). Jeśli żadna organizacja nie działa, osobny regulamin dyrektor uzgadnia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w szkole, a gdy w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, ustala jego treść sam, uwzględniając ustalenia podjęte w toku uzgadniania (art. 94³a § 4 i 5). Zmianę regulaminu pracy w szkole, w której nie działa zakładowa organizacja związkowa, dyrektor ustala sam (art. 104² Kodeksu pracy).

Czy zachowania uczniów albo rodziców wobec nauczyciela to mobbing?

Wyliczenie w art. 94³ § 8 jest przykładowe („w szczególności”). Ustawa nie wymienia w nim uczniów ani rodziców i nie przesądza, czy ich zachowania wobec nauczyciela mogą być mobbingiem w rozumieniu Kodeksu pracy. Obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 94 pkt 2c Kodeksu pracy) nie jest jednak w przepisie ograniczony do zachowań określonych osób.

Do kiedy szkoła musi mieć regulamin?

Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu z art. 94³a Kodeksu pracy pracodawcy mają 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r. (art. 4 ustawy). Bezpieczniej zaplanować pracę tak, żeby do tego dnia regulamin już obowiązywał.

11

Skąd to wiadomo

Podstawą jest ustawa zmieniająca Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego oraz przepisy, które rozstrzygają, kto w szkole jest pracodawcą i kto działa w jego imieniu. Podaję je, żeby dało się to sprawdzić bez wierzenia mi na słowo.

• Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046) art. 1 — zmiany w Kodeksie pracy; art. 2 — zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego; art. 3–5 — przepisy przejściowe; art. 6 — wejście w życie Otwórz w bazie ELI ↗ (otwiera się w nowej karcie)
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 2026 poz. 1245) art. 2, 3 i 3¹ — pracownik i pracodawca; art. 18³a i 18³d–18³g — równe traktowanie w zatrudnieniu; art. 94 pkt 2b–2c, art. 94³ i 94³a — przeciwdziałanie mobbingowi i regulamin; art. 104–104³ — regulamin pracy Otwórz tekst jednolity w bazie ELI ↗ (otwiera się w nowej karcie)
• Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. — Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. 2026 poz. 515) art. 91c ust. 1 — odesłanie do Kodeksu pracy Otwórz tekst jednolity w bazie ELI ↗ (otwiera się w nowej karcie)
• Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. — Prawo oświatowe (t.j. Dz.U. 2026 poz. 820, ze zm.) art. 68 ust. 5 i 8 — dyrektor jako kierownik zakładu pracy; art. 91 ust. 4 — dyrektor zespołu Otwórz tekst jednolity w bazie ELI ↗ (otwiera się w nowej karcie)
• Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. 2024 poz. 1135) art. 2, 3 i 43 ust. 1 Otwórz tekst jednolity w bazie ELI ↗ (otwiera się w nowej karcie)
• Ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (t.j. Dz.U. 2026 poz. 662, ze zm.) art. 10a–10c — wspólna obsługa jednostek Otwórz tekst jednolity w bazie ELI ↗ (otwiera się w nowej karcie)
• Ustawa z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 928) art. 23 i 24 — procedura zgłoszeń wewnętrznych Otwórz w bazie ELI ↗ (otwiera się w nowej karcie)
• Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. — Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. 2026 poz. 468, ze zm.) art. 461 § 1¹ i art. 477⁶a Otwórz tekst jednolity w bazie ELI ↗ (otwiera się w nowej karcie)
• Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. 2026 poz. 549, ze zm.) art. 25¹, 25³, 30 ust. 5–6 i 34 — uprawnienia zakładowej i międzyzakładowej organizacji związkowej Otwórz tekst jednolity w bazie ELI ↗ (otwiera się w nowej karcie)

Stan prawny sprawdzony 30 października 2026 r. w oficjalnych tekstach ELI oraz w API Sejmu z pomocą Asystenta Prawa Oświatowego.

Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach spornych lub obarczonych wysokim ryzykiem warto skonsultować się z radcą prawnym organu prowadzącego.